זכות השימוע במשפט העבודה בישראל

שימוע – הוא הליך שבו ניתנת הזדמנות לאדם, לפני קבלת החלטה משמעותית בעניינו , להשמיע את טענותיו בעניין זה בפני הגורם המחליט , כדי שיש וישנה את ההחלטה המתגבשת. שימוע בישראל מתבטא במספר תחומים: שימוע בדין הפלילי, שימוע בתעבורה, שימוע במשפט ציבורי ושימוע בתחום דיני העבודה .

במאמר זה אתמקד בדין המצוי בעניין זכות השימוע בתחום דיני העבודה בישראל.

כלל השימוע דורש כי רשות מינהלית לא תפגע באדם אלא אם נתנה לו קודם לכן הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו בפניה. הדעה הרווחת, לפיה חובת עריכת שימוע חלה אך ורק במגזר הציבורי, אינה נכונה כלל ועיקר . זכות השימוע מחייבת את כלל המעבידים באשר הם. יודגש, כיום עומדת זכות הטיעון (השימוע ) ביחס לכל העובדים והיא חלה על המעסיק הפרטי[i], המעסיק הציבורי והמעסיק הדו מהותי[ii]. מדובר בחובה החלה הן על עסקים קטנים כגון מעביד בחנות בגדים או בית מלאכה והן על יחידת המשפחה כמעסיקה של מטפלת או עוזרת .

זכות השימוע נובעת מכללי הצדק הטבעי ומעקרונותיו של משפט העבודה . "הצדק האלמנטרי דורש לפני שחורצים את גורלו של האזרח כי תינתן לו הזדמנות להסביר את המצב כדי להסיר את החשד"[iii] רוב מהמעבידים במגזר הפרטי אינם מודעים או אינם מבינים את מהות חובת עריכת השימוע בטרם גובשה ההחלטה לפטר עובד ולפיכך נתקלים בקושי בקיום הליך זה.

אי הענקת זכות שימוע לעובד יכולה לזכות את העובד בפיצוי כספי או בסעד של ביטול אקט הפיטורים הפוגע בזכויותיו והחזרת העובד למקום עבודתו, הכל בהתאם לנסיבות המקרה[iv]. הלכה פסוקה היא כי במסגרת יחסי עבודה קיימת חובה להתנהג בתום לב ובהגינות, חובה זו חלה על כלל העובדים והמעבידים. הפסיקה בישראל קבעה כי כאשר מעביד מפעיל את הכוח שבידו לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומשיקולים רלוונטים[v].עקב החשש לפגיעה במעמדו של העובד, בזכותו לעבוד ובגדיעת מקור פרנסתו. כחלק מהחובה לקיים חוזה העבודה בתום לב יש להקפיד על הליכי הפיטורים שיעשו כדין.

חובת השימוע טרם פיטורי עובד, שהיא גלגולה של החובה ליתן זכות טיעון, מהווה פועל יוצא של תפיסה זו[vi].[vii] "הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו". אין חולק על כך שלמעביד שמורה הזכות לנהל את עסקו עם זאת, זכות הקניין של מעסיק בעסקו ושל המנהל במפעלו אינה זכות מוחלטת, וככל זכות אחרת עומדות כנגדה זכויות שמקורן במשפט העבודה, במשפט המינהלי ובעיקרי הצדק הטבעי כי אל מול הזכות הניהולית האמורה, עומדות זכויותיו של העובד במקום העבודה, ובהן זכותו היסודית כאדם וכעובד, שלא להיות "בבחינת פיון על לוח שחמט, המועבר מהכא להתם ואל מחוץ ללוח, מבלי שתינתן לו הזדמנות להשמיע טענותיו"[viii].

מטרת הליך השימוע –  זכותו של עובד לשימוע טרם השעיה או פיטורים נקבעה בשורת פסקי דין ובינהם פסק הדין שאול אליאס[ix] פסק הדין דני מלכה[x] ופיסקי דין אחרים כגון פסק דין גוטרמן בו הסביר בית הדין כי " זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכיותיו."[xi]

נשיא בית הדין הארצי לעבודה, הנשיא אדלר התייחס לזכות השימוע ואמר: "ראשית, זכותו של העובד לדעת מה הטענות המועלות נגדו. על המעביד מוטלת החובה להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על פיטוריו. שנית, זכותו של העובד להגיב בכתב או בעל פה ולנסות לשכנע את המעביד לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. שלישית, על המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה לא אחת להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו."[xii] בית הדין הארצי לעבודה חזר והדגיש כי הליך השימוע נועד "לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו,להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס או לפחות אינן כצעקתה".[xiii]

תנאי הכרחי לשימוע – בעבר נקבע כי על המעביד לתת "הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו של העובד, כיום חודד תנאי זה ונקבע כי תנאי בסיס הוא שהשימוע יקויים בלב פתוח ובנפש חפצה, כלומר מעביד שקיים שימוע כאשר בליבו כבר גמלה החלטה לפטר את העובד ויהי מה – אינו עומד בתנאי העיקרי של השימוע[xiv]"זמן סביר" לעריכת שימוע- יש ליתן לעובד זמן סביר על מנת להתכונן לקראת הליך השימוע בעניינו . "שיחת טלפון איננה מסגרת נאותה ביחסי עובד מעביד להסדרת היחסים או הפסקתם. יהיו הנימוקים לה, ובה , אשר יהיו".[xv] דוגמא נוספת להליך שאינו תקין ניתן לראות בפס"ד ברעם[xvi] , במקרה זה הושאר מכתב הפיטורים במגירת העובד מבלי לזמנו לשיחה פנים אל פנים על מנת למוסרו לידיו .בפס"ד נקבע כי הליך זה הינו כרוך בהשפלת העובד ואינו מאפשר שליטה ופיקוח על מועד מסירתה של הודעת הפיטורים וההודעה המוקדמת.

כללים לעריכת שימוע –  ראשית, מזמנים העובד לשימוע עם בר סמכא בארגון ,הזימון צריך לכלול את הסיבה לו. ההזמנה גם השיחה יעשו טרם גמלה ההחלטה בליבו של המעביד לפטר העובד. שנית , זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו. על מעביד מוטלת החובה להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על פיטוריו. שלישית , זכותו של העובד להגיב בכתב או בעל פה ולנסות לשכנע את המעביד לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.רביעית, על המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.[xvii] חמישית יש לערוך פרוטוקול אמת בזמן עריכת השימוע.

אורן גבריאלי המכהן כשותף בכיר כיום במשרד עורכי דין מור, גבריאלי ושות' המומחים בין היתר לדיני עבודה , מספר כי פוטר ממקום עבודתו הקודם כיועץ פנסיוני בבנק אוצר החייל , לאחר שעבד בו שנה ושישה חודשים מבלי שזכה לשימוע כדין, העובד שנפגע מהתנהלות הנתבעת הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע  .

ב 17 בפברואר השנה , במסגרת הליך גישור נחתם הסכם פשרה עם הנתבעת (המעסיק) שקיבל תוקף של פסק דין בפני כבוד השופטת אנגלברג שהם בו הוסכם בין הצדדים כי המעסיק ישלם לעובד פיצוי בגובה 35000 ₪ , וזאת כאשר המדובר בתקופת עבודה קצרה יחסית של שנה וחצי בלבד, דבר המלמד על התפתחות הזכות והיחס המיוחד לה זוכה על ידי בית הדין לעבודה.

סעדים ואכיפה

במידה ובית הדין מגיע למסקנה שהפיטורין לא היו כדין, יחליט על פי אחד משתיים כדלהלן:

  1. באמצעות פיצוי ,  ישולם שכרו של העובד לתקופה סבירה.
  2. אכיפת היחסים על ידי הוראה על החזרת העובד לעבודה.[xviii]

בגין אי עריכת שימוע יפסוק בית הדין לעבודה סעד של אכיפה ו/או סעד של פיצויים השווים לשכר עבודה של שלושה חודשים[xix]  ועד לסכום הפיצוי המירבי שיהא שווה לשכר עבודה של שנה ובנסיבות חריגות בחומרתן ניתן להעמיד את הפיצוי על סכום העולה על הסכום הנ"ל ועד לסכום שווה לשכר עבודה של שנתיים, הכל בהתאם לנסיבות המקרה לגופו.[xx]

 

[i] ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזראל, פד"ע לח 448 (2003).

[ii] ע"ע 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ. (15.7.07).

[iii] בג"צ 113/52 ליזי זקס נ' שר המסחר והתעשיה פ"ד ו (2) 696, 703 (1952).

[iv] שלומית יניסקי רביד ועו"ד סיוון סבן " זכות השימוע", נטו פלוס: תקופון לעוסק ולמעסיק, 216: 36-31 ( 2009 ).

[v] ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור,לו (2001).

[vi] שלומית יניסקי רביד ועו"ד סיוון סבן " זכות השימוע", נטו פלוס: תקופון לעוסק ולמעסיק, 216: 31-36 (2009).

[vii] ע"ע 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ ( 15.7.07).

[viii] ע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית – ד"ר שמואל פרידנלנדר פד"ע לט, 8, 29-3 (2004).

[ix] ע"ע (ארצי) 772/06 שאול אליאס – משרד החינוך ( 26.5.08 ).

[x] ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ ( 15.7.07 ).

[xi] ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזראל, פד"ע לח 455 (2003).

[xii] ע"ע 300253/96 המועצה הדתית נתיבות – הרב בנימין כהן ( 20.7.05 ).

[xiii] בג"צ  8505/96  ד"ר ארנון בונה נ' בית הדין הארצי, ( 9.4.98).

[xiv] ע"ע 1349/01 ופא אסחאק – מדינת ישראל – משרד החינוך ( 8.7.2008 ).

[xv] שלומית יניסקי  רביד ועו"ד סיוון סבן " זכות השימוע", נטו פלוס: תקופון לעוסק ולמעסיק, 216: 36-31 ( 2009 ).

[xvi] ע"ב (ת"א) 9941/04 ברעם עמוס נ' חברת חשמל לישראל בע"מ ( 30.11.08 ).

[xvii] דב"ע (ארצי) 3-148 שק"ם בע"מ- אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143 (1988).

[xviii] ע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ  – עבד אלחמיד ג'אבר , פד"ע לה 245, 257 ( 2000 ).

[xix] —–

[xx] ע"ע 456/06, אוניברסיטת תל אביב – רבקה אלישע (25.5.09 ).